Hallo zusammen!
In einem Review zur internen Zusammenarbeit sagte ein Kunde kürzlich, wie gut alle miteinander im Austausch seien, wie konstruktiv sie inzwischen um Dinge ringen und streiten können. Das sei ja früher ganz anders gewesen. Dieser positive Blick auf Konflikte hat uns besonders gefreut, denn gemeinhin gelten Konflikte und Spannungen als etwas Unangenehmes, Anstößiges und Negatives. Etwas, das es zu vermeiden gilt.
Dahinter steckt die Annahme, dass Konflikte eine Schieflage und eine problematische Abweichung vom Idealzustand der Harmonie sind. Aber wir erleben immer wieder, dass auch Harmonie Probleme macht, wenn sie nur eine Fassade ist, hinter der sich diejenigen verstecken, die konfliktscheu oder harmoniesüchtig sind – oder Angst vor möglichen Konsequenzen haben, wenn sie ihre Meinung äußern.
Und wir erleben es immer wieder, wie Durchbrüche entstehen und Entwicklungssprünge möglich werden, wenn Konflikte konstruktiv bearbeitet werden. Denn in den Meinungsverschiedenheiten wird immer auch eine Richtung verhandelt und damit eine neue Zukunft gestaltet. So können Reibungen und Störungen in Kooperation und Weiterentwicklung übersetzt werden.
Kürzlich fragten wir auf LinkedIn nach Tipps und Empfehlungen zu Büchern und Fortbildungen rund um das Thema Konfliktmoderation und Mediation. Dazu haben uns viele spannende Hinweise und Erinnerungen erreicht. Und wir haben einige gute Gespräche geführt. Danke allen dafür, besonders auch Astrid Caetano und Heike Roettgers! Das Thema ist groß, die Ansätze vielfältig, und wir graben uns noch tiefer in die Materie ein. Ein bisschen davon wollen wir in diesem Newsletter teilen und fünf Denkrichtungen und Ansätze vorstellen, die wir spannend finden.
Bis bald im neuen Jahr,
Dirk, Jörg und Valentin
1. Die Kunst des Konflikts: Komplexität und Dynamiken verstehen
„Die Kunst des Konflikts“ von Klaus Eidenschink ist wohl das derzeit beliebteste deutsche Fachbuch zu dem Thema. Konflikt wird darin als ein eigenes System behandelt, das eigene Muster und Dynamiken entwickelt: Danach haben nicht wir einen Konflikt, sondern der Konflikt hat uns. Um ein Konfliktsystem verstehen zu können, bietet Klaus Eidenschink in Sach-, Zeit- und Sozialdimension insgesamt neun Leitunterscheidungen (Modi) an.
Uns gefällt, dass Klaus Eidenschink für einen differenzierten Blick wirbt, der den Konflikt nicht vorschnell verurteilt, sondern auf die Funktionalität der Auseinandersetzung schaut. Schließlich geht es nicht darum, Konflikte zu vermeiden, sondern gute Mechanismen zu finden, sie auszutragen. Anders als evolutionäre Muster, wie z.B die Konfliktstufen von Glasl, können Konflikte mit diesem Modell jenseits von Stufenlogiken analysiert und neue Wege gesucht werden.
Die drei Dimensionen mit ihren neun Modi und den jeweiligen Polen dazu helfen uns auch als Facilitator*innen, Berater*innen und Prozessbegleiter*innen, besser mit Konflikten zu leben, sie über Regulation gezielter eskalieren und deeskalieren zu können, statt sich von der Konfliktdynamik überwältigen zu lassen. Denn jeder Transformationsprozess und jede Gruppe kommt früher oder später in Krisen- und Konfliktsituationen.
2. Clear the Air: mit Spiegeln Spannungen entladen
Aus dem Kontext selbstorganisierter agiler Teams kommt das spannungsbasierte Arbeiten. Über sogenannte “Clear the air”-Runden geht es darum, regelmäßig Spannungen zu entladen und gar nicht erst zu ausgemachten Konflikten reifen zu lassen. Das Format basiert auf Grundprinzipien der gewaltfreien Kommunikation, die wir schon länger nutzen. So erzählt Person A, was aus ihrer Sicht passiert ist (Beobachtung), wie sie sich gefühlt hat (Befinden), welche Bedürfnisse sie in diesem Kontext hat (Bedürfnisse) und was sie sich von anderen wünscht (Bitte). Person B hört nicht nur zu, sondern spiegelt anschließend das Gehörte möglichst wortgetreu. Erst wenn Person A sich gehört und auf allen Ebenen richtig verstanden fühlt, folgen die Perspektiven von Person B.
“Clear the air” ist eine gute Routine für einen konstruktiven Umgang mit Spannungen. Wir nutzen das Format auch in Management- Offsites mit erfahrenen Leitungsteams. Die Stärke liegt zum einen in der Selbsterkenntnis der eigenen Gefühle und Bedürfnisse als auch in der Praxis des Spiegelns, das ein tieferes Verständnis füreinander zur Folge hat. Vertiefte Beschreibungen gibt es hier und hier.
3. Klärungshilfe: Doppeln für ein tieferes Verständnis
Die Klärungshilfe ist eine eigenständige Mediationsmethode, die sich – ähnlich wie Clear the air – zunächst auf die Fakten und schwierigen Gefühle konzentriert. Anders als beim “Clear the air” gibt es aber kein Format wie die Protagonisten ihre Konfliktschilderungen vorbringen.
An der Klärungshilfe hat uns sofort das Prinzip des Doppelns fasziniert. Diese Technik kommt aus dem Soziodrama und ist uns daher sehr vertraut. Im Soziodrama bitten wir Teilnehmer*innen, kurz für eine Rolle und aus der Perspektive der Rolle zu sprechen, um das Implizite explizit zu machen. Bei der Klärungshilfe doppelt dagegen nur der/die Moderator*in. Wenn eine Konfliktpartei ihre Sicht der Dinge schildert, kann der/die Moderator*in ein Doppeln und damit eine zusätzliche Verständnis-Ebene anbieten. Dafür fragt er/sie: „Darf ich mal neben Sie kommen, etwas für Sie sagen und Sie sagen dann, ob das stimmt?“ Das ist eine sehr kraftvolle Intervention, die man als Facilitator*in sicher beherrschen sollte.
4. Stakeholder involvieren: raus aus der engen Protagonisten-Perspektive
Das Buch „Wie Ziegen und Fische fliegen lernen: Die Entwicklungskraft von Konflikten in Unternehmen“ von Wilfried Kerntke hat uns einen Ansatz näher gebracht, der ebenfalls sehr gut zu unserer Arbeit passt. Statt den Konflikt vorrangig zu psychologisieren und eng auf die Protagonist*innen und ihre Gefühle zu beschränken, wirbt er dafür, die wichtigsten Stakeholder*innen bei der Suche nach Lösungen einzubinden.
Er zeigt auf, dass Konflikte in Organisationen immer von anderen beobachtet werden und daher immer auch andere betreffen. Mit fortschreitender Konfliktdynamik werden Zaungäste zu Stakeholder*innen und irgendwann zu weiteren Protagonist*innen. Stakeholder*innen haben zudem oft das Wissen und die Weitsicht für gute Lösungen, die den Protagonist*innen abhandengekommen ist. Das Einbeziehen der Stakeholder*innen weitet also die Perspektive auf den Konflikt und hilft, ihn von der zwischenmenschlichen Ebene wegzubringen, den Fokus mehr auf die Sachebene zu lenken und darüber zu deeskalieren. Mehr dazu auch hier.
Bei einem unserer Kunden hat dies dazu geführt, dass es statt eines Konfliktgesprächs zwischen Abteilungsleitung und Teamleitung einen Workshop gab, an dem auch die Bereichsleitung und weitere Teammitglieder teilnahmen.
5. Conflict Transformation: Die Vergangenheit ruhen lassen und nach vorne schauen und Dynamiken verstehen
Ivana Milojevic verbindet in ihrer Arbeit Futures Thinking und Konfliktarbeit. Der Grundgedanke: Konflikte sind oft sehr verworren. Es lässt sich kein geteiltes Bild auf das Gewesene finden – vor allem, wenn die Konflikte bereits lange existieren. Aber es lässt sich ein gemeinsamer Blick auf Zukünfte werfen.
In ihrem Kurs „Conflict Transformation“ stellt sie vor, wie sie die Conflict Resolution Scenario Method einerseits im Sinne von Johann Galtung nutzt, um fünf generische Zukünfte für den Ausgang eines Konflikts zu identifizieren und so andere Ausgänge vorstellbar zu machen.
- My way
- Your way
- No way
- Half way
- Our way
Diese Szenarien bringt sie mit den Konfliktstilen von Kilmann/Thomas zur Conflict Resolution Scenario Methodzusammen. Aus der Kreuzung der Achsen „Ziele und Ideale“ und „Beziehungen“ ergeben sich fünf Konfliktstile, die die fünf Szenarien ideal ergänzen. Denn welches Szenario avisiert wird, hängt auch davon ab, welcher Konfliktstil vorherrscht.
Um andere Szenarien denken zu können, braucht es auch ein Verständnis anderer Konfliktstile und weiterer möglicher Szenarien. Ivana hat das Ganze in ein Spiel übersetzt, um Konfliktstile zu reflektieren und zu entwickeln. Dafür wählen die Teilnehmer*innen zunächst individuell einen Konfliktstil, der ihnen am wenigsten vertraut ist. Aus diesen Rollen simuliert das Team dann einen beliebigen Konflikt und reflektiert das eigene Verhalten. Dahinter steht die Logik: je mehr Konfliktstile man beherrscht, desto eher können Konflikte auch deeskaliert und gemeinsame Lösungen gefunden werden. Von Richard Thomas gibt es ein ähnliches didaktisches Spiel zur Reflexion von Konfliktstilen.
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